Ces dernières années, chez daag, nous sommes intervenus auprès de différentes entreprises dans des secteurs très variés, tels que la restauration, l’assurance, la banque, la construction, l’immobilier, l’hôtellerie, ou encore la santé.

Nous avons formé des comités de direction, des équipes qui se connaissaient depuis longtemps, des équipes qui se créaient, des managers.

Malgré la variété de nos interventions et de notre public, nous avons constaté de grandes tendances, presque communes à tous. Certaines plaintes reviennent. Certaines valeurs sont dominantes. Certaines attentes sont généralisées.

Le manque de reconnaissance

Sur plusieurs centaines de personnes que nous avons rencontrées, écoutées et formées, une immense majorité nous a mentionné le manque de reconnaissance comme une principale cause de mal-être au travail ou de désinvestissement. Le manque de reconnaissance ne diminue pas seulement la satisfaction et le bien-être du collaborateur ; il diminue son engagement, son attention et sa performance.

Remède n°1 : Se recentrer sur l’Humain

• Les employés sont des êtres humains. Les équipes sont formées d’êtres humains. Vos collaborateurs, vos « meilleurs éléments », vos « talents » sont avant tout des êtres humains. Et les êtres humains ont réellement besoin de reconnaissance. Chaque individu qui compose votre équipe est une personne à part entière qui se demande pourquoi elle vous donne de son temps, de son énergie et de ses compétences. Et le salaire n’est que très rarement son seul moteur. Le meilleur moyen pour relancer la mécanique de la reconnaissance est de se concentrer sur la personne à laquelle on s’adresse, sur son individualité, ses qualités, sa personnalité, son « humanité ».

Remède n°2 : Diversifier les marques de reconnaissance

• La reconnaissance peut prendre de nombreuses formes. On peut valoriser une personne, ses qualités humaines, les objectifs qu’elle atteint, ou encore les efforts qu’elle aura fournis. Durant notre module de formation Créer une équipe heureuse, les directeurs et managers se penchent sur cette question de manière personnalisée et concrète afin de mettre en place un véritable plan d’action de reconnaissance.

Remède n°3 : Désapprendre et faire tomber les barrières

• Nous sommes tous initialement capables d’empathie, de bienveillance et de reconnaissance. Toutefois, de nombreuses barrières émotionnelles et relationnelles, construites avec le temps ou les mauvaises expériences, paralysent parfois notre faculté à démontrer une reconnaissance sincère et régulière. Ces barrières doivent commencer à tomber. L’empathie est une force ; la reconnaissance est un levier de productivité et de performance. Il est temps de l’intégrer et de capitaliser sur ce levier.

Le manque d’exemplarité

Tous les efforts que vous entreprendrez pour augmenter la satisfaction des collaborateurs, construire la confiance ou développer le bien-être au travail seront presque toujours réduits à néant si cet ingrédient essentiel fait défaut : l’exemplarité. Du chef de projet au téléphoniste, en passant par le gérant ou le directeur des ressources humaines, tout le monde est touché par le manque d’exemplarité autour de lui. Votre équipe souffre du « fais ce que je dis, pas ce que je fais ». Tout le monde en souffre. Et les répercussions sont innombrables et insoupçonnées…

Remède n°1 : Faire moins de promesses

• Votre équipe n’attend pas plus de promesses. Votre équipe attend que vous teniez vos promesses. Sur le long terme, la meilleure stratégie est donc parfois de réduire vos promesses, mais de vous assurer de tenir absolument toutes celles que vous formulez. Aujourd’hui, une promesse tenue fera de vous une personne spéciale. Deux promesses tenues feront de vous une personne exceptionnelle. Tenir toutes vos promesses vous permettra de créer un climat de confiance et de déployer ainsi votre plein potentiel de leadership.

Remède n°2 : S’engager ouvertement

• Pour devenir plus exemplaire, il faut s’engager dans une voie, se positionner. Les personnes exemplaires deviennent un exemple pour les autres avant tout parce qu’elles sont en accord avec ce qui leur parle. Elles sont inspirantes parce qu’elles s’engagent pour ce qui les habite, pour les valeurs qui les animent. Définir clairement vos propres valeurs, s’engager pour ce en quoi vous croyez et appliquer votre vision, c’est cela montrer l’exemple. Ne confondez pas inspirer et convaincre, montrer l’exemple et faire du prosélytisme. Pour engager votre équipe : engagez-vous !

Remède n°3 : Comprendre ce qui touche les gens

• Parmi les exemples que nous rencontrons, nous constatons que ce qui touche les gens est souvent très facilement remédiable. Il ne s’agit pas d’investir des millions dans des artifices de bien-être, il est rarement indispensable de chambouler toute l’organisation ou de revoir chaque prime annuelle. La confiance et l’adhésion de votre équipe s’effritent dans des moments à la fois très précis et qui pourraient sembler très anodins. Une mauvaise blague peut être lourde de sens ; un bonjour oublié, un non-dit, une attitude, peuvent avoir de lourdes conséquences. Ce qui touche les gens est émotionnel. Pour réinstaurer l’exemplarité, il faut savoir faire preuve d’empathie, d’authenticité et de subtilité. La distinction se fera dans une nuance, une considération, un regard parfois.

Le manque d’autonomie

L’être humain au travail a besoin d’autonomie et de confiance. Pour s’engager pleinement, il a besoin de trouver du sens à ce qu’il fait et de se sentir en charge et responsable de ses actions, du processus et de ses résultats. La question des générations n’est pas si déterminante : X, Y ou Z, tout l’alphabet humain a besoin d’un minimum d’autonomie pour se sentir libre, utile et efficace. Pourtant, plus d’un tiers des personnes actives professionnellement en Suisse sont exposés à de réels risques psychosociaux dus au manque d’autonomie dans leur travail[1].

[1]Office Fédéral de la Statistique OFS, 2014

Remède n°1 : Apprendre à faire confiance

• La confiance, ça se gagne, ça se perd et ça s’apprend. Le meilleur moyen pour que les membres de votre équipe aient envie de vous faire confiance est d’apprendre à leur faire confiance. C’est l’histoire de la poule et l’œuf. Vous ne leur faites pas pleinement confiance, car ils vous ont prouvé qu’on ne pouvait pas leur faire confiance, car ils sentent que vous ne leur faites pas confiance. CQFD. Tout l’enjeu est de devenir celui ou celle qui inversera la tendance. Celui qui, avec vulnérabilité et intelligence, commencera à faire confiance, à ceux qui sentiront cette confiance, et vous prouveront donc qu’on peut leur faire confiance. CQFD.

Remède n°2 : Intégrer l’équipe dans les prises de décision

• Pour être motivé à atteindre un objectif, mieux vaut avoir soi-même défini ce même objectif. Personne n’a jamais réussi à arrêter de fumer parce qu’un étranger le lui a simplement demandé. La performance naît de l’engagement. L’engagement naît d’une certaine volonté intrinsèque, personnelle et profonde qui repose sur nos propres intérêts ou besoins. Faire participer votre équipe, l’associer à la prise de décisions et considérer les différentes idées diminuera les plaintes et le sentiment d’insatisfaction, mais augmentera également l’adhésion et la performance.

Remède n°3 : Encourager la prise de risques

• Que pensez-vous de l’erreur ? À quand remontent les derniers échecs de votre équipe ? Qu’en avez-vous fait ? Comment les avez-vous gérés ? Réprimandés ? Récompensés ? Votre succès dépend de l’innovation dont vous et votre équipe saurez faire preuve, de votre prise de risques et donc d’échecs éventuels. Un environnement dans lequel l’échec est réprimandé ou dévalorisé encourage la passivité, l’inaction et la déresponsabilisation. Encourager l’échec, c’est encourager la découverte, et donc l’évolution, l’initiative, la responsabilisation et l’engagement.